2025 年度より法定休暇日が増加しました

～給与計算や有給休暇取得にかかる影響の有無について～

2025年度は、2024 年 11 月に公布された国務院令第 795 号の改正に基づき、法定休暇日が従来よりも2日増加し、計13日になりました。これを受けて2025年1月1日より、人社部発「2025」2 号が公布・施行され、従業員の年間、月間等の平均労働時間や、最新の月給、日給等の賃金の算定方法が確定しました。

労働日数や平均労働時間、また賃金の算定方法は、従業員給与に影響する重要事項です。今回は、これらの規定の施行による影響に加えて、中国からの撤退時に争点となり得る年次有給休暇の取扱いも含めて解説いたします。

1. 国務院令第 795 号の改正内容

 国務院令第795号は法定休暇日と記念日の取扱いを定めており、法定休暇

日は2025年1月から右表の通り、計13日（＋2日）となりました。併せて、本改正では、“全国民の休日は合理的に調整され、年次有給休暇やその他の制度の実施と組み合わされて、実際には、より長い休日が形成される可能性があり”、“特別な事情を除いて、法定休暇日前後の連続した出勤は通常 6 日を超えない”との条項が追記されました。

• 人社部発「2025」2号の公布・施行

上記1の法定休暇日の増加を受け、就業者の平均労働時間と賃金の算定方法に関し、下表の通り、2025年1月1日より人社部発「2025」2号が施行され、旧規定（労社部発「2008」3号）は廃止されました。

上表(1)の通り、労働時間の計算方法に変更が加えられ、企業が定める所定労働時間の上限値は以下となり、所定労働時間の超過部分が時間外労働（残業）となります。

尚、日本と同様に、中国労働法等にも労働時間の定めがあります（原則、1日8時間／週平均40時間、残業は月間36時間を超えない等と規定）。

一方、上記(2)の日給、時給の算定方法では労働法の現行条項を維持し、”労働者の法定休暇日、婚姻・忌引休暇及び法定の社会活動参加期間に対して雇用企業は法定賃金を支払う（則ち、有給扱い）”として、労働日数から法定休暇日を控除しない為、現行も月間の給与日数は21.75日であり、時給も変化しません。

• 関連事項および留意事項

(1)３種類の労働時間制度と残業代

中国の勤務制度には、①標準労働時間制と、業務の特性において標準的な勤務形態が実施できない際の変形労働時間制（下記②、③）があり、後者は労働行政部門の許可を経て導入が可能です。

①標準労働時間制：中国現地法人の標準的な勤務形態です。この場合、上述の通り、日給や時給の計算方法に変更が生じない為、給与や残業代の計算方法に特段影響はないものと思われます。

②不定時労働制：日本の裁量労働制に相当する、標準労働時間制の適用が難しい変則的な勤務形態を前提とする為、同様に本改正の影響を特段、受けません。但し、高級管理職や営業職、タクシーや長距離運転手など、職級や職種が限定されます。

③総合計算労働時間制：例えば、交通、航空、漁業や建築、旅行など、業務の特殊性により連続して業務を行う等に制限的に用され、週、月、四半期、年を単位として平均し、一周期内で所定労働時間の超過勤務に対して残業代を支払う建付けですが、例外的な勤務形態と言えます。

尚、残業代を支払う場合、以下が下限となります。

(2)年次有給休暇の取扱い

国務院第514号に規定する“法定休暇日は年次有給休暇に算入しない”との取扱いに変化がありませんが、右表や以下等が注意点となります。

➢原則、年次有給休暇は一年度内に取得（但し、生産、作業の特性により次年度への繰越の手配が可能）

➢業務の要因により従業員の年次有給休暇を手配できない場合、日給×300％を支給（但し規定上は、従業員本人の承諾を経れば、従業員に年次有給休暇を手配しなくても可）

また、付与日数は、前職以前を含む累計勤務年数により計算しますので、留意が必要です。

上述の通り、今回取上げた規定の施行による影響は限定的ですが、現地法人運営にとり適切な給与（残業代を含む）計算や勤怠管理が必要なことは言うまでもありません。しかし昨今、中国市場からの撤退（清算/持分譲渡等）時に、残業代の過少・未払いや、個人所得税額の社会保険料の過少・未納などへの対応を求められる例が見受けられ、この際には未消化の有給休暇の取扱いも重要となります。従い、適切な経営管理の観点から、改めて、上記を含めた適正な労務管理が肝要と考えます。

中国でのビジネスでお困りのことがありましたら、お気軽に福島県中国ビジネスサポートデスクまでご相談ください。

　　　　　　　　　　　　　　2025年3月13日　　福島県中国ビジネスサポートデスク